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加班不是用人單位一句話的事 合法合規是法律底線
2019-05-12 14:05:19   來源:   評論:0 點擊:

近期,關于加班費的討論層出不窮。我國目前有哪幾種工時制度?用人單位支付了加班費就可以要求員工加班嗎?勞動者又將如何舉證自己的加班時...

近期,關于加班費的討論層出不窮。我國目前有哪幾種工時制度?用人單位支付了加班費就可以要求員工加班嗎?勞動者又將如何舉證自己的加班時長?

  加班,不是用人單位一句話的事,合法、合規才是底線。關于加班的相關法律問題,《法制日報》記者近日采訪了北京市法院系統的的相關法官,聽聽他們怎么說。

  工時超出法定時長須支付加班費

  張先生在一家餐廳擔任廚師,由于餐飲行業的特殊性,他經常被安排在工作日的晚高峰用餐時段工作,周六日及五一、國慶等法定節假日,張先生也常被單位安排加班。張先生認為,餐廳沒有足額支付加班工資,遂向餐廳提出離職,隨后向勞動仲裁部門提出仲裁,要求餐廳支付延時加班費、休息日加班費和法定節假日加班費等共計3萬余元。對此,餐廳表示,認可張先生存在加班,但出于餐飲行業的特殊性,餐廳已向勞動行政部門申請了執行綜合工時制。案件經審理,發現即使餐廳的廚師崗位執行的是綜合計算工時制度,但總工作時間超出了法定的最高時長。據此,法院判令餐廳補發延時加班的加班費差額和法定節假日的加班費共計1萬余元。

  北京市西城區人民法院民七庭法官李晗介紹,我國現行的工時制度有三種,即標準工時制、綜合工時制和不定時工時制。標準工時制是指國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。綜合工時制是指用人單位分別以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間的一種工作制度,但是平均日工作時間和平均周工作時間應當與法定標準工作時間基本相同。最后一種不定時工時制,是指不受勞動法規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制,但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和作息方式,確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

  北京市第二中級人民法院法官王磊表示,按照《北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的辦法》第七條規定,企業實行綜合計算工時工作制,應分別以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間,但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間相同,即平均每日工作不超過8小時,平均每周工作不超過40小時。由此可以確定,綜合計算周期分為周、月、季、年四種,對于以周為計算周期的,法定工作時長為40小時,該周期內,超出40小時的工作時間即為加班時間。

  對于以月、季、年為周期的,《勞動和社會保障部關于職工全年平均工作時間和工資折算問題的通知》第一項確定,年工作日為250天,季工作日為62.5天/季,月工作日為20.83天/月,工作小時數的計算系以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。也就是說,如果按年為周期計算工作時間,年工作日總計為250天,勞動者每天8小時,那么全年的工作總時長不應超過2000小時。法官表示,即使實行了綜合工時制度,若勞動者的工作時間超出上述標準,用人單位也需要支付加班工資。

  除救災搶修外加班與否應先行協商

  對于用人單位安排加班員工是否必須接受的問題,法官指出,根據我國勞動法第四十一條規定,用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。由此可見,協商是企業決定延長工作時間的程序,對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的,勞動者有權拒絕。

  “當然,也存在一些用人單位可以要求勞動者必須加班的特殊情況。”李晗補充說,這僅限于特殊行業,如消防、醫療、救援、電力、交通運輸等;也僅限于處理緊急情況或影響公眾利益的情形,如救災、搶修等。

  此外,部分用人單位還會在夜間或節假日安排員工值班,很多勞動者認為這種情況也屬于加班。對此,北京市第一中級人民法院法官甄乾龍表示,對于用人單位因安全、消防、節假日等需要,安排勞動者在正常工作時間外從事與本職工作無關的值班任務,或用人單位安排勞動者從事其與本職工作有關的值班任務,但值班期間可以休息的,一般可不再支付加班工資,但勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規章制度、集體合同等支付相應待遇。

  法定休假日加班必須支付加班費

  員工加班,相關的待遇怎么算?李晗介紹,根據我國勞動合同法相關規定,用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班;用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

  加班的類型則分為三種情況,即延時加班、休息日加班和法定休假日加班。以上三種加班情況下,員工都可以獲取相應的報酬,即便是特殊行業也不例外。

  根據我國勞動法規定,安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬。

  當前,部分用人單位安排員工加班后,以調休為名,不再額外支付加班工資。對此,李晗表示,休息日加班可以進行補休;但如果勞動者在法定休假日加班,用人單位不可以通過調休或者補休的方式來彌補,仍需支付法定休假日的加班工資。

  對于一些特殊節日,甄乾龍補充說,根據國務院頒布的《全國年節及紀念日放假辦法》,婦女節屬于部分公民放假的節日,依照《勞動和社會保障部辦公廳關于部分公民放假有關工資問題的函》,在部分公民放假的節日期間,對參加社會或單位組織慶祝活動和照常工作的職工,單位應支付工資報酬,但不支付加班工資;如果該節日恰逢星期六、星期日,單位安排職工加班,則應當依法支付休息日的加班工資。因此,如果部分員工在婦女節、青年節等部分公民放假的節日照常工作的,單位可以不支付加班費。

  勞動者僅憑電子打卡難證加班事實

  雖然法律對加班進行了明確的規定,但現實生活中,用人單位以各種借口強迫勞動者加班、拒付少付加班費的情況仍時有發生。那么,作為勞動者,應當如何維權?

  李晗表示,勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任,但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果,“這就要求勞動者在日常的工作中要有保存證據的意識。”李晗說。

  關于加班證據的認定,在《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》中作出了說明,經用人單位和勞動者予以確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據;勞動者僅憑電子打卡記錄要求認定存在加班事實的,一般不予支持。因此,除了電子打卡記錄,勞動者還需要提供與之相關聯的能夠證明存在加班事實的證據。

  李晗稱,電子證據存在易于更改的特性,在沒有進行公證、沒有進行有效證據保存的情況下,僅靠當事人自己制作的相關截屏,很難被法院采信,勞動者應當注重多渠道留存單位辦公軟件中的工作記錄、微信辦公、電子郵件往來等,以便形成證據鏈,證明自己處于持續的工作狀態,存在加班工作的事實。

  和諧勞動關系的構建,一方面取決于個人和單位之間都能夠積極履行勞動合同約定的各自義務,另一方面也來源于雙方對彼此的尊重、理解。用人單位應當健全規章制度,做到有章可循,降低訴訟風險;勞動者要加強自身的保護意識,明辨用人單位存在的強制或變相強制加班的行為,要有保留證據的意識和勇于維護自身權益的勇氣,依法維護自身的權益。(徐偉倫)

 

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